大家好，公司人事部门工作太多，人手不够，如何解决这个问题除了招人还有办法吗相信很多的网友都不是很明白，包括单位编制少的解决办法也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于公司人事部门工作太多，人手不够，如何解决这个问题除了招人还有办法吗和单位编制少的解决办法的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
本文目录
- 单位超职数后，实职正科如何晋升职级
- 公司人事部门工作太多，人手不够，如何解决这个问题除了招人还有办法吗
- 通过公开招考进入单位，是编制内，但是发现单位满编，不落编无法发工资，应该怎么处理
- 县级事业单位，前年考了中级经济师，单位说没有岗位怎么办
单位超职数后，实职正科如何晋升职级
党政机关、事业单位不允许超职数配备领导干部，这是组织部门监察的重点事项之一。领导职数是党政机关的“三定方案”规定的，是按照编制数量按限额进行核定，编制在50名以下的，可以设置一正两副，51—200名的，可以设置一正三副，一般的部门，编制数额大都在这两个限额之中，因而可以得知领导职数的稀少了。内设机构的领导职数配备，也要按照相同的限额原则进行限制，这样一来，对于中层领导干部的职数，也有明确的规定。
新《公务员法》实施之后，取消了“非领导职务”的配备，以前配备的主任科员、调研员、巡视员等，都成了职级名称，按照条件、按名额晋升。《机构编制管理条例》严格限制了设置领导职数以外的职数，像以前设置的“**员”，今后也不能再随便设置，这就进一步限制了领导职数的配备。在这种情形之下，再加上新一轮党政机构改革，机构精简、人员编制精简是前提，领导职数限制又十分严格，一些机构整合后，原来的领导职务没有了相应的岗位，又没有空缺的职位安排，不可避免地成为历史遗留问题。这些多出来的职务人员，再加上以前的非领导职务人员，成为近几年内组织部门需要消化解决的重点问题。
超职数人员和非领导职务人员、免职后没有明确职务的人员，都将在“职级并行”政策中一并解决。原来的副科级、副主任科员，套改为四级主任科员，然后按照条件晋升。正科级、主任科员等，套改为二级主任科员，按条件晋升。正副调研员、正副处级、正副巡视员、正副厅级也是进行对应套改，按条件晋升。第一次套改时没有名额限制，但第二次晋升时，就会有名额限制，有空缺的名额才能晋升，如果没有空缺的名额，要么等本单位需要的名额随自然减员空缺下来后晋升，要么由组织部调整到有空缺名额的单位晋升。
公司人事部门工作太多，人手不够，如何解决这个问题除了招人还有办法吗
人事部门工作太多，人手不够，相信你所从事企业的规模不会小。要解决这个问题，笔者提出以下四点建议：
胡歌、陈龙主演的《猎场》剧照
首先，我觉得应该厘清人事部门的管理范围，按照人力资源管理的专业划分，人事部门的工作主要包括以下六个板块：人员招聘、人员配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，有的企业还会将企业文化建设、后勤管理等工作划归人事部门。人事部门工作太多，导致人手不够，我想，应该首先考虑是不是公司把本不属于人事部门的工作划归给了人事部门去管理，比如后勤管理、行政类工作、生产部门的一些统计类工作等，最后导致部门权属不清，责任混乱，最直观的表象就是显示人手不够。要解决这个问题，需要厘清部门管理范围，分清各部门的责权利关系，并进行针对性考核。其二，厘清人事部门岗位管理责任，编制岗位说明书。部门工作多，要分清是否是部门内岗位工作范围混乱造成的，形成了该管的没人管或者一项工作都在管，最终形成了多头管理；还有一种可能就是内部员工做的做，看的看，导致部门工作效率极低，导致表象显示事多人少。其三，厘清部门内部的管理制度和流程，建立健全各细分工作的工作模板。工作多，显示人手不足的原因，有可能是部门内部办事效率不高，没有形成高效率的工作衔接，事情的处理速度较慢，最后导致工作效率无法提升。这就需要完善人事部门管理制度和流程，完善工作模板，提高部门内部办事效率，进而提高整个公司的工作效率。
其四，可能的原因是部门负责人能力有限、领导无方，无法充分调动员工积极性，无法统筹有效安排工作，眉毛胡子一把抓，导致内部管理混乱，工作效率不高，表象显示事多人少。
总之，从部门管理范围、岗位职责、流程制度、领导者能力四个方面进行综合分析判断，可厘清人事部门工作效率不高的真正原因。
如果以上四个方面的问题没有或者不太突出，除了招人之外，要解决问题笔者再提出以下建议：
部门业务外包：如果全年员工流动较大，可以根据企业性质，将部分业务进行业务外包，可以减轻人事部门压力，一定程度上效果可能更好，费用可能更节省。比如将招聘外包给劳务公司或猎头公司，将培训业务外包给相关培训学校或专业培训机构；将岗位配置业务外包给管理咨询机构，更有甚者，可以将薪酬业务和社保业务、劳动关系业务都可以实现业务外包。公司内部进行职责和管理范围再次分解。可以将部门现存业务或者相关工作分解给相关部门，如将后勤工作、企业文化建设工作分解给行政部门或宣传部门，将薪酬和绩效管理方面的统计、发放工作，分解给业务部门等，一定程度可以减轻人事部门工作压力。我是之舟读书，致力于职场创作，谢谢关注。通过公开招考进入单位，是编制内，但是发现单位满编，不落编无法发工资，应该怎么处理
找招考组织单位，人社局和组织部，没有空编是不招考的。肯定是单位里面老干部为领取更高工资改行政编为事业编，享受事业工资后，又想占住行政编不退。两边都占好，单位得罪不起。所以举报和信访就是最好的办法。别问我怎么知道的，因为当年我和你遇到同样的事，[呲牙][呲牙][呲牙]。
县级事业单位，前年考了中级经济师，单位说没有岗位怎么办
有职称无岗位，在基层事业单位中非常普遍。
事业单位分管理、专技和工勤三种岗位。其中，专技岗实行的是职称评聘的管理方式，直接与工资待遇挂钩。要提升个人工资待遇，除了需要取得职称外，还必须聘任到岗位上才能享受相应的待遇。而聘任到岗的首要前提，就是单位必须要有岗位空缺。没有岗位空缺，无法聘任到岗位上，职称就如同一张废纸，毫无价值可言。
而在基层特别是县级事业单位，对于专业技术人员发展存在两个明显的弊病：
第一是单位行政级别低。由此直接导致中高级职称占比低，岗位设置因此相对有限。一般情况下，在地市级以上的事业单位，中高级职称的占比可以到1：4：5或者2:4:4，中高级的比例可以占到50%以上，而到县里可能就是1:3:6，中级高级职称最多占40%，除去少部分高级职称，分配到中级职称的名额更少，单位说没有岗位完全有可能；
第二是人员流动少。一方面是横向交流比较少，在县里好点的事业单位本身不多，加上事业单位逆向流动到参公和公务员单位比较难，事业编特别是专业技术岗位人员交流到其他单位的机会不是很多；另一方面单位内部流动也少，专技技术岗如果没有行政职务，几乎不可能有其他晋升机会，只有盯着职称这条路线往上走，一个萝卜一个坑，前面的人腾不出位子来，后面的人只能拿着职称干瞪眼。在基层事业单位，这样的例子太多。小公下乡那几年认识的一个老哥，他在乡镇事业站所工作，46岁拿到副高职称，因为单位没有岗位愣是聘不上，一直到退休都没有解决副高待遇，为此有诸多抱怨。
那么，单位职称岗位满了怎么办？
有四种解决方式：第一，就是等。等前面的人退休、调离腾出位子，这也是多数事业人最现实的方式；第二，转管理岗，问题是在县级事业单位管理岗本身有限，且有明显的天花板，转了也不一定能有机会提拔到副科以上职务，而提拔不了副科工资待遇和现在差不多，转岗就失去了意义。第三，想办法调离，调到有职称岗位的单位，这需要一定的资源和关系，不是想调就能调的；第三，重新考事业单位或公务员。如果能考上公务员，各方面待遇肯定比事业单位好，问题是能考上吗？
未来怎么办，建议结合自身情况慎重考虑。
关于公司人事部门工作太多，人手不够，如何解决这个问题除了招人还有办法吗，单位编制少的解决办法的介绍到此结束，希望对大家有所帮助。