大家好，关于企业如何做好选人育人管人用人的意见和建议很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于对选人用人不规范的建议的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！
本文目录
开展干部培训有什么建议
一，重能力，不唯文凭论，让真才实学的人机会更多。
二，重群众口碑，不唯领导个人好恶选人。
三，重业绩，不唯拍马溜须跑官要官。
小微企业如何选人用人
小微企业如何选人用人？
朋友，我个人认为:
在选人方面，要选择品德好，有学历，有经验，肯吃苦，肯钻研，沟通能力强的人。
品德好的人，有好的行为，有好道德的表现，大家都能接受，做事不会差；品徳差的人，大家都不能接受，能力再强企业也不能用，这是大家共识。
若品德好，再加上有学历，有经验，肯吃苦肯钻研，有较强的沟通能力不是更好吗？小微企业有一专多能的人更好。
在用人方面，老板和员工之间要充分沟通，要让员工明确企业规章制度，明确企业的发展方向和目标；在工资和待遇方面要沟通好，并签订劳动合同，双方认真执行；要大胆使用员工，充分给予权利，给员工平台展示的空间；在工作中出现问题，双方要及时沟通，及时解决问题；在员工出现工作上的困难时，老板要积极帮助指导；当员工在生活上出现问题时，老板要积极去关心、帮助，努力解决职工的后顾之忧。
我在企业做管理30年了，新员工来了，有的老板不讲企业的管理制度，出了问题指责员工，员工委屈，产生消极怠工现象，对企业的发展不好。
为了保护老板和员工的利益，劳动合同一定要签订，签合同时不要签订霸王条约，平等友好，双方都能接受，双方要相互遵守，产生纠纷时有据可依。
员工出现生活上的问题时，老板要积极的去关心和帮助，让员工轻松上阵，让员工感到有家的感觉，对企业和员工都好。
总之，小微企业有小微企业的优缺点，扬长避短，老板和员工要用积极的心态，积极奋进。
朋友，不知写的是否完善，批评指正。
事业单位公职人员不服从领导管教，请问适用什么法规问责处理
谢谢邀请。
该问题在单位比较常见，每个单位都有一些刺头，都有令领导头疼的不安分员工。怎么办？有的单位领导处理很好，有的单位领导处理得不好，这都与领导智慧与管理能力有关。
先给建议：①题主不要把管理当作管教。②管理的基础是理，是讲道理，是思想工作。③处理人，追责问责，要谨慎。④领导要有智慧，要有格局，处理人完全解决不了问题。⑤体制内管理一个单位：提拔有志向的、积极向上的、认真干工作的，表扬做人老老实实、工作踏踏实实的，稳住不想进步的、性格刚烈的，处理违规违纪的、违法犯罪的。一、何为管教？管教是长辈对小辈的管理教育的说法，不是领导对下属管理的说法。题主把领导对下属的管理称为管教，这是错误的，也是不合理的，这带有明显的家长式的、老大式的、霸道式的、命令式的威风习气和小作坊模式。这种领导，往往是单位的一霸手、一言堂，把单位当作自家田地，想种什么就种什么，想怎么干就怎么干，看不惯谁就整理谁，完全不把其他人放在眼里，只要其他人稍有不从，就会把鸡毛当令箭，说别人不服从管教，甚至就会打击报复别人，俨然我就是单位老大，单位就是我开的，你们都是我养活的。某地级市市直一个单位一把手，在单位很霸道，脾气很臭，下属有点小错误，就无限放大，当场大声呵斥；有一次，一下属上班因为堵车开会迟到，就叫别人滚出去，下属比较委屈，就和他理论了一句，该一把手说了一句：信不信我处分你？下属委屈说：你没那个能耐！后来这事闹到市纪委，调查组来单位调查了一次，后来不了了之。因此，管教，不是呵斥，也不是说教，更不是比谁声音大。
二、如何管教？错！应该是如何管理？管理不是说教，更不是管教？一个30岁领导，对55岁的员工可以说管教吗？那肯定不合适，一个是年龄上不合适，二个是尊重上不合适，三个是亲和上不合适。那叫什么？应该是管理。管就是服从，我说你必须听，理就是讲道理，做思想工作。管是刚性的，理是柔性的，理是管的基础和方式，没有很好的理就没有高效的管。因此，要把管和理有机结合起来。管理之前，要把道理讲在前，把大道理讲通，小道理讲透，把思想工作做得暖人暖心，把员工思想谜语解开。这才是管理的精髓。笔者现在单位一把手，人非常亲和，脾气很好，做事情公平公正，一切事情看上去都好像运筹帷幄，他最在行的就是谈心谈话，把我们这些大科员们说得服服贴贴的，有时后感觉到不听他的都不好意思，有点对不起爹娘！我们单位几个所谓的脾气不好、经常迟到早退的人，在一把手面前，都得忌惮三分。
三、如何处理人？①明确地说：处理一个人，不是那么容易的，只要别人不违规违纪，你就不能处理他。至于说辱骂、推搡领导，这是一般性的违反治安条例，没有违法犯罪。至于说威胁、恐吓，那就要看在什么场合上说的、在什么时候说的、说了什么威胁恐吓的话，如果是和领导吵架时说的，这根本是气话、吵架的话，警察根本就不会管。可以判断，你领导是不是也在威胁说：信不信我处分你、开除你啊？然后别人就同时说：处分我，除非你不想活命了？这样场合说的话，能作为证据吗？显然不能作为证据。
②那么怎样才能处理一个人？一个是，要违规违纪，比如犯政治错误，发表不正当言论，违规选人用人，拉帮结派，搞圈子文化，党员六个月以上不交党费，等。二个是，违法犯罪，比如杀人，抢劫，偷盗，赌博，危险驾驶，贪污受贿，等。只有满足上面两个条件之一，才能首先进行党纪处分，再移交检察机关处理。
③至于说，怎样才能问责处理？一个是，直接主办人工作失职，工作不能完成，或者没有达到相应成效，完成较大影响，主办人有工作失职责任，应当追责问责。二个是，下属工作失职，直接领导、主要领导，负有领导责任，应当追责问责。意思是说，问责别人，首先要有工作失职证据，另外也要追责直接领导，领导也有连带责任。还有，工作成效这事，很难界定，怎么界定工作成效不好，怎么界定造成重大影响？别人也可以说，该项工作已经完全超乎他的工作能力，况且他及时向领导反应过。此时，是不能追责问责别人的。否则，闹到上级那儿，上级还会说：该单位领导没有能力，统筹单位完成工作任务比较差。
④至于说，别人民主生活会测评年年倒数第一。年年倒数第一怎么了，没有那个规定说，民主生活会测评倒数第一就要受到处分，体制内没有末位淘汰一说。
⑤至于说，两年不合格就得开除。至今为止，估计全国发生不合格开除的事，5起都没有。至少，在我们省没有发生过，笔者向中部几个兄弟省也打听过，都没有发生过。不合格开除这事，程序太复杂，证明材料太复杂，影响也比较大，各级都比较谨慎。还有重要的一个就是，体制内就是铁饭碗，你把人家饭碗砸了，别人会不会抱负你，会不会和你拼命啊，会不会整天收集你的证据啊？等等。一个单位，发生了些事事，这个单位领导90%是干不下去的，大概率是要被调整的，甚至影响个人政治前途。某市直单位，一快退休的主任科员和分管领导发生激励的肢体冲突，一连发生好几次，最后也是不了了之，副主任科员还是副主任科员，分管领导还是分管领导，只是大家撕破了脸。
综上，在体制内，①题主不要把管理当作管教。②管理的基础是理，是讲道理，是思想工作。③处理人，追责问责，要谨慎。④领导要有智慧，要有格局，处理人完全解决不了问题。⑤体制内管理一个单位：提拔有志向的、积极向上的、认真干工作的，表扬做人老老实实、工作踏踏实实的，稳住不想进步的、性格刚烈的，处理违规违纪的、违法犯罪的。企业如何做好选人育人管人用人的意见和建议
一、选人:
根据企业的发展程度来选择人才:高速发展中的企业应选激情果敢(力量型--孙悟空)的人；发展趋于成熟的企业，应选低调稳重(和平型--沙僧)的人；衰退阶段的企业应选活泼好动(活泼型--猪八戒)的人。二、用人:高层--胸襟
中层--人格魅力(人格魅力指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。)
经调查，大部分员工辞职的第一原因是跟直接上司合不来，而工资福利只是第三、第四原因。三、育人:
选择好的老员工，一帮一带领新员工。新员工如果没有受到好理念的教育，就有可能受到坏理念的影响。
激励制度--为谁干(激励是解决问题的核心)管理制度--怎么干(行为示范的重要性)四、留人:
企业留人的关键是，一拉二挡，以拉为主，用挡辅助。拉:1、给予合适的物质回报；
2、使其工作有成就感；3、营造良好的工作氛围和人际环境；4、加强企业的文化建设；5、不断提升雇主的品牌。
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