style="text-indent:2em;">大家好，传统人事行政的优缺点相信很多的网友都不是很明白，包括人事行政工作不建议干也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于传统人事行政的优缺点和人事行政工作不建议干的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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行政事业单位的临时工有发展前景吗
无论单位再好，只要你不是正式在编人员，谈发展前途就是一个笑话。临时工又不能提拔，一般情况下也不会加工资，没权也没钱，何来前途？怪就怪在这里，虽然明知临时工没有前途，可貌似想进去的人还不少，这又是什么道理？
小公分析，可能与这些因素不无关系：
1、面子问题。虽说是临时工，但好歹也是在政府机关事业单位上班，这种天然的优越性很多人都有，而且越往小地方走越明显，特别是乡镇，尤为突出。小公这次春节回家就深深感觉到了，去乡里办事，遇到几个30多岁的年轻人，在我还没亮身份前，几个人的表情是相当的自傲，一副颐指气使的样子，多问一句话都嫌麻烦，直到我说我是某某单位的，几个人的态度瞬间一百八十度大转弯，热情得让人受不了，不但快速把事情办好了，还一路送小公出了大门。后来问我老爸，才知道他们几个都是乡里聘来的临时工，一个月就两千不到的工资，比去外面打工都不如，可人家就是愿干，而且还抢着干，为什么会出现这种情况？用我爸说的一句话来形容：因为有面子，时不时有人求他们。
2、关系问题。前面说了，虽然临时工不怎么样，但毕竟在国家单位上班，可以结识很多社会上接触不到的同事、领导，形成自己的社会资源，为家里或亲戚朋友办点事，挣点外快。所以尽管工资不高，但很多临时工貌似日子过得还不错，原因就在这里。这些在一些执法单位，比如协警，表现得尤为明显。上面小公提到的乡镇临时工也很普遍，农村有点什么事，找领导找不到，很多人就找这些临时工，嘿，别说还真的非常管用，有些事你求爷爷告奶奶都没用，他们三两下就搞定了。事情办好了，自然是要感谢的，后面的事情大家都懂的……
从这个角度看，基层单位为什么喜欢用临时工，临时工为什么有市场，个人认为与此不无关系。当下，有些事情用公职身份不方便解决的，还真的得靠临时工，事情办好了，大家都好，办不好，也有人背锅。
你如何看待人事行政工作
一、行政工作是企业的后勤保障，其核心是为企业各个部门、各项经营活动服务，要突出“服务”这个关键词。
二、行政工作很繁杂，所以一定要认真对待公司里的每一项“杂工”，做到事无巨细，面面俱到。
三、行政工作一定要心细，一定要手勤；细心地发现问题，尽快处理问题。
四、凡事身体力行，身先士卒，这样在指挥上会更有说服力。
五、对待员工公平公正，赏罚分明。这样才可以使人信服。
六、要尽可能在工作、生活上帮助员工。对员工的困难，要设法解决。
七、凡事都要主动，不可等上级安排，更不可堆积问题。
以上就是如何看待行政工作主要涉及的内容。从这几方面谈，一般都会使人满意。注意：不要夸夸其谈，要从务实的角度去谈这个问题。
传统人事行政的优缺点
企业传统人事管理与现代人力资源管理的区别：人力资源管理这一概念最早出现于20世纪20年代的美国，80年代中后期被引入我国，直到90年代初，它还不为国人所理解和认同。
随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。
在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理，但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换，而是对人的管理理念和管理方法的根本转变，是人事管理中一个质的飞跃。
在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。1.二者管理思想和观念的区别传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。
注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。
而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。
通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。
其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。2.二者的性质、管理活动的区别传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。
其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节和激励作用。
反映在用工制度上，不考虑企业的人员状况，一律按照国家统分规划被动接收员工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成一朝被录用，终身为固定的用工制度。
反映在日常管理上，人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。
反映在绩效考核上，形成年度考核一张表，平时没有跟踪辅导，更没有系统的过程管理。
反映在人员使用上，实行论资排辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激励机制的作用，挫伤了有识之士的积极性，其结果使员工感到沮丧和士气不足，有损于企业的竞争力。
而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。
从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。
并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种协同、规范的管理局面。
在分配制度上以企业效益为核心，坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，策划制定企业的分配政策和方案，以员工的责任、业绩与贡献为依据，调整员工的工资水平，国家只是进行工资增长率的宏观控制，达到了突出效益与贡献，打破了“大锅饭”的平均主义分配制度，调动了员工的积极性。
真正起到经济杠杆和激励机制的作用，实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。在用工制度上，实施劳动合同制的用工政策，采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在绩效考核上，更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程，形成从企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上，打破论资排辈的陈规，废止终身任用制。实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘任制，从而调动了不同层次员工的积极性和主动性，真正发挥了竞争机制的激励作用。在管理工作上，人力资源管理既是对员工进行正常的事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性，开发和利用人力资源。对员工的需求、培养、自我价值的实现，更好的与企业的发展紧密的联系起来，以达以双赢的目的。从岗前培训、职业生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善，以促进员工的行为规范化和管理制度系统化，同时结合企业的发展作出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等，充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。3.二者在管理内容上的区别传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。4.二者在管理地位上的区别传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发，以创造更大的价值，从而使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中，从企业的发展到设计人力规划；从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作，这些都是人力资源管理的重要内容。由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益的。
38岁，做人事行政16年了，工作失去激情，该怎么办
题主你好，像你这样的情况，还是先按部就班的工作，然后找时间仔细的想想转行的问题，到底要转哪行，自己感兴趣的职业和适合自己的职业有哪些？先弄清楚自己的职业定位，再有目得的去往自己的新方向发展。说到底，这就是一个职业规划的问题。
我们遇到过很多来咨询的职场人都有过类似的困惑，举个例子好了，有个叫小范的年轻人原先从事的是房地产的行业，因为入行比较早，来咨询之前已经工作稳定而且收入颇丰了，但是对于他来讲，这份工作就只是工作而已，本没有让他心底产生认可和肯定，也因为经常出差等原因让他有些难以兼顾家庭，最重要的是他还觉得房地产行业已经过了红利期，自己的发展势必会遭遇瓶颈。
虽然他的家人都觉得工作稳定待遇好就够了，也对他来说，却更希望自己能有一个愉快的工作状态，于是毅然做了职业规划方面的咨询，在专业职业规划师的帮助下，首先做了MBTI职业性格测试，发现他属于ISTJ型，内向、实感、思考、判断型，他喜欢有计划，对于急速变化的适应能力不太强。
而在霍兰德职业测试中他的实际型分数很高，研究型和常规型也很突出，综合各种因素，咨询老师帮他分析，认为他可以从自己熟悉的房地产行业入手，尝试市场拓展类专业条线负责人入手，更适合他的性格，而他在咨询师帮助他理清思路之后，也认可了这样的职业发展道路。后来经过他的努力，如今已经又进入了一家主流的地产企业，有了很不错的后续发展。
您从事人事行政的职业已经16年了，首先代表着稳定，第二也证明了您在自己的行业里已经相当资深了，而且人事行政的工作从事多年，我相信您肯定善于和人打交道，善于把事情处理的井井有条，这些都是您的优势，但某种程度上也代表了如果您想跨行业转行，可能会比较艰难，跟人事相关的职业，比如猎头，职业规划师等等，虽然也需要更多新的专业知识的补充，但对您来说可能更容易上手也更适合您。
不过，鉴于我对您并不了解，您自己对转行也没有更多的想法，建议可以去尝试主流的MBTI职业性格测试和霍兰德职业测试，有助于您认清自己的性格，兴趣，找到自己真正想做的职业，摆脱您的职业倦怠。
最后，祝您生活愉快，早日找到自己真正心仪的工作！
文章到此结束，如果本次分享的传统人事行政的优缺点和人事行政工作不建议干的问题解决了您的问题，那么我们由衷的感到高兴！