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员工不满意薪酬、绩效激励不够大，怎么办
有竞争力的薪酬必须符合两条标准，1.高于当地劳动法规定的标准。2.高于竞争对手。否则，你的企业就容易成为竞争对手的新兵训练营。员工激励制度也必须符合两条，1.奖励制度的设计必须要兼顾精神与物质，既要让员工有荣誉感，又要让员工有获得感。2.奖励内容必须是员工需要的而不是你认为员工需要的。绩效工资的设计，同样必须符合两条，必须要符合行业特点，必须针对驱动指标进行不同权重的考核，不可只看结果，因为保持高昂的团队士气才是绩效考核的真正价值。
供电所人才培养合理化建议
（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施供电所内部新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强供电所员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。
（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对供电所员工的工作绩效进行考评，依此确定供电所员工季度和年度工资、奖金、福利，也为员工职务晋升奠定基础。
（3）建立适合供电所优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把员工劳动报酬同供电所的安全管理、同业对标、、经济效益结合起来。
绩效考核激励性不强的原因
1、绩效考核缺乏合理性，完全脱离企业现状，让员工哭笑不得；
2、绩效考核沦为扣钱工具；
3、考核的目标过于虚幻；
4、因为内部资源分配不合理，导致员工怎么努力都无法完成绩效；
5、岗位考核的指标多而全；
6、过程的监督不到位；
7、过分注重绩效考核的结果；
8、组织架构存在明显硬伤；
9、绩效考核存在利益分配不公的问题；
10、绩效考核缺乏动态联动机制。
关于教师绩效考核，你有什么想法
本来无论职称还是绩效，国家都是为了鼓励老师多劳多得，优劳优得而设置的，但一到实际操作中却往往会遇上歪嘴和尚，再好的经他们都能给念歪。
只有不走正道，才能浑水摸鱼，司马昭之心，路人皆知。
绩效是对工作业绩的一种肯定，有绩才有效，这是大多数善良教师的理解。
可让他们失望的是，绩效的分配权力掌握在学校行政人员手中，雁过拔毛是他们的一惯伎俩，在基层学校，谁都知道多劳多得根本就是个笑话。
还有老师的工作很难量化，接时到位就有量，但到位了一定会产生效益吗，实在太难界定。
行政工作，处室工作如何计算？事实上谁都不知道，都是很随意的计量，沒有一个正常的标准。
学校中层算多少量，绩又是什么？
因此，绩效就是一笔糊涂帐。
各校基本上都是有理有据地葫芦僧断着葫芦案，绩效这个葫芦，已经完全变了色，串了味。
不知你们是否也一样？
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