大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下在劳动法中，日工资怎么算的问题，以及和劳动法冷知识的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！
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如何理解劳动法是保护劳动力的倾斜法
倾斜保护原则是为了弥补平等原则的不足，并试图改变劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。1、扩大劳动合同法适用范围2、用人单位要承担相应的社会责任。劳动合同法规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任。劳动合同法与劳动法相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。3、加大对试用期内劳动者利益的保护4、用工不签合同要付双倍工资用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。5、鼓励无固定期限劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。6、新增休息休假等必备条款增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。增加了工作时间和休息休假条款，在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。劳动合同必备条款增加了社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。增加了职业危害防护条款，将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。7、除特殊情况之外不需支付违约金除两种特殊情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。两种特殊情况：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。（2）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。首先，用人单位和劳动者承担责任的条件不同，即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即使为合法行为而无须承担违约责任，仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。对于劳动者，只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候，才需要承担赔偿责任，即采用的是“过错原则”，且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金，而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额，即带有惩罚性的赔偿金。在劳动合同解除中是倾斜保护劳动者的。其次，禁止或限制违约金条款的适用。国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。我国劳动法中未规定违约金问题，实践中违约金条款泛滥，但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。第三，对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障，在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。因此，各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。
为什么一些企业敢做违反劳动法的事情
企业也知道自己存在违反劳动法而对待员工，员工也知道自己的权益没有被公平合理对待。其实双方都明白，但为何企业毫不在乎、敢于赤裸裸违法，而员工又忍气吞声，从来不会诉诸法律途径解决。
个人认为应该从三个方面分析。1、企业懂法，却善于钻法律的空子。
一般正规企业都有法律顾问，大一点的企业甚至有专门的律师和律师服务所进行合作。他们对有关劳动法的条款都是清晰明了的，也会根据劳动法所规定，根据公司的实际情况，对和员工的有关法律条款方面进行研究和做实用性的改动。
说白了，就是规避法律责任，对企业是有利。所以我们在签订劳务合同时，这是不符合法律规定的，或者是霸王条款，且无能为力。
2、员工不愿意通过劳动仲裁和法律诉讼去维护自己的合法权益。
不愿意是有现实因素在里边。
一方面，活动政策或者法律诉讼途径去维权，需要花费大量的时间成本和金钱成本，这对一般劳动者是负担不起的。
另一方面，无法完全准备维权证据。即使劳动者知道不公平，起违反，但也不一定留存证据，甚至有些私企用工和员工根本就没有签订劳动合同。
还有，无论通过法律途径维权成功与否，输的都是员工一方。只要你通过法律途径去劳动仲裁或者到公司，你都将失去与公司的良好关系，而且会被行业所知道的。这样的话，你不仅丢了自己的饭碗，而且永远失去了职业道路。
3、员工逼于现实，只能忍让或者走人，而企业会变本加厉。
一方面员工想要保住饭碗，所以勉强接受各种不公待遇，从而一些无德企业就不愿多开工资，却让员工玩命加班，用“堵鸡汤”哄骗和禁锢员工思想。
员工虽然可以通过法律途径维护权益，但是迫于生存经济压力和饭碗，不愿意得罪企业，甚至还会影响自己的社会民名声和以后仕途，会让企业给这个人扣一顶“自私自利、会出卖企业”的帽子，所以，员工往往逆来顺受。
这样企业会变本加厉、员工只能无限忍受，一进一退让公司肆无忌惮的加大剥削力度，甚至不愿多给工资，所以形成了貌似双方都很满意的状况。
4、劳动执法部门、监察机构，执法不严、检查不够，纵容和忽视了企业的违法行为，使得法治用工难以实现，维权意识淡泊。
进行劳动仲裁或者法律诉讼是一套极为繁琐和冗长的流程。如果是一般的案件劳动者不愿意诉诸，劳动执法部门也是睁一只眼闭一只眼。
除了对一些大的违反劳动法的民事或者诉讼案件，劳动执法部门和检查机构会正规处理外，小型和不重要的都是不了了之。
所以，企业也就无视劳动法的存在，员工也不愿意也负担不起劳动诉讼或者仲裁。
中国人传统骨子里倡导仁义礼智信的中庸之道，使得中国人在更加讲究人情世故和恰到好处的分寸感。比如同外国人和企业做事方式做比较：
这种骨子里的处世理念和方式的不同，使得外国人做事以结果为导向，而中国人讲求原因、过程、最后才注重结果。
例如对一件事情的描述，外国人是先讲结果，然后再讲原因。而人中国人的恰好相反，先描述事件的原因，然后再是过程，最后才是事情的结果。
所以说外国人做事还是开工厂，都以结果为导向，认可和注重劳动者的劳动和付出，并与法律的形式保障。
而中国人则讲求以情动人，以理干事，久而久之就会形成感性大于理性、情分大于理性，理被迫服从于情，不到最后不会诉诸法律的心理状态，也就出现了违反劳动法不受其约束的用工现象。而当情分大于理性的时候自然会有不公平、不合理的行为出现。中国人做生意，有时会忽视你的能力强弱和知名度。而往往是你和他在一个圈子，而且关系很铁，那这单生意自然就是你的。
经供参考，希望有所启发。
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《企业职工带薪年休假实施办法》2008alsjs第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
第十三条劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
《职工带薪年休假条例》2008.1.1alsjs第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》中华人民共和国人事部令第9号2008alsjs第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》2015alsjs一百一十、劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。
北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》alsjs2017年4月24日实施
20.劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理？
劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。
大学生在快实习的时候需要不需要普及一下劳动法
大学生实习前就要做好充分的准备，普及劳动法是准备工作的一部分，不能被动的等人来普及，而是主动的去学习，包括自己所学的专业知识都要学扎实。虽然说懂得劳动法能够明白怎么样去维权，但作为实习者还没有资本去讨价还价，要不然人家根本不让你去实习。实习听上去比打工好听，但没有打工维权有气势，因为别人一听是来实习的，好像一个无知者有求于公司，其实不然，大学生外实习期就算说去打工也不丢身份，比说打工也好不到哪里去。还不说去公司打工，打工结束照样可以找公司签实习证明，表现好了毕业还可以继续去公司工作，劳动法在打工者身上可以用，在实习者身上用效果不是那么灵。
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